Distribution : les attentes des candidats et des employeurs

Si globalement les points de vue de entre candidats et recruteurs sont en adéquation, on observe un décalage sur les rémunérations espérées par rapport à celles proposées ; il ressort également de l'étude de CCLD Recrutement que la contrainte des déplacements est plutôt sous-évaluée par les employeurs alors qu'elle apparaît de manière significative chez les candidats.

Des moyens et canaux de recrutement partagés
L'offre d'emploi reste le mode de sourcing le plus fréquent pour les candidats (82,7%) et pour les recruteurs (71,8%) et internet s'est imposé comme le canal de référence pour la diffusion (94% des recruteurs) et la consultation (100% des candidats vont sur internet). Côté critères d'embauche, alors que les recruteurs tendent à rechercher des profils diplômés et peu expérimentés (2 ans), les candidats valorisent leur expérience et affichent en moyenne 5 à 10 ans de pratique.

Une vision commune des compétences requises 
Les compétences clés exigées par les recruteurs, globalement similaires pour les chefs de rayon, les chefs de département et les directeurs de supermarchés magasin sont les capacités de management et de leadership, et les compétences commerciales. Interrogés sur les compétences qu'ils estiment devoir posséder pour ces postes, les réponses des candidats viennent corroborer les attentes des employeurs.

Rémunération : ambitions plus élevées chez les candidats
La plupart des candidats revendiquent un niveau de salaire plus important que celui proposé par les recruteurs même si les ambitions salariales des chefs de rayon sont conformes à l'offre des recruteurs. Parmi les compléments de rémunération, c'est le mois supplémentaire qui est le plus souvent proposé aux chefs de rayon à hauteur de 40% d'entre eux. Cependant, plus on évolue dans la hiérarchie, cet avantage perd légèrement du terrain au profit de la participation au chiffre d'affaires et de la variabilité du salaire.

Les déplacements, contrainte sous-estimée par les employeurs
La contrainte déplacement apparaît comme une contrainte importante auprès de toutes les catégories de candidat alors qu'elle est sous-estimée par les recruteurs. Cependant le travail le week-end et la grande amplitude horaire des métiers de la distribution représentent la contrainte la plus dérangeante pour les candidats.

Des souhaits d'évolution réalistes 
Les collaborateurs évoluent d'une fonction à l'autre tous les 3 à 5 ans dans le secteur de la distribution : de chef de rayon à chef de département/secteur, de chef de département/secteur à directeur de magasin. A partir du niveau de directeur de magasin, on note qu'un nombre significatif de candidats fait part de son souhait de créer une entreprise ou de gérer son magasin.

Les entreprises citoyennes relativement attractives
50% des candidats se disent sensibles aux politiques de "Responsabilité Sociale et Environnementale". Parmi eux, 45% accordent de l'importance au fait que l'entreprise ait signé un Accord Handicap. Le label Diversité n'attire que 29,4% des postulants et l'accord parité homme/femme que 25,5%. 
A la lecture de cette étude, Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement, estime que les recruteurs devraient modifier leurs critères de recherche de candidats. "Sur ce marché particulièrement tendu, il faut cesser de chercher à recruter des clones. A l'inverse, il est plus efficace et plus intéressant de se focaliser sur des candidats positionnés sur un poste de niveau légèrement inférieur à celui visé, mais ayant un réel potentiel pour occuper l'emploi proposé. Par exemple, rechercher un chef de rayon pour un poste de directeur de surfaces moyennes ou un adjoint de chef de
rayon pour un poste de responsable de rayon."