Emploi des seniors : les bonnes pratiques à appliquer

Emploi des seniors : les bonnes pratiques à appliquer

Avec un taux d'emploi des seniors inférieur à 40%, la France reste loin de l'objectif européen de 50% fixé pour cette année. Malgré les campagnes en faveur de l'emploi des seniors et des mesures répétées, la situation semble bloquée. Pourtant, des bonnes pratiques existent déjà dans certaines entreprises et elles ne se limitent pas au recrutement.

L'emploi des seniors est le grand chantier de 2010. Un vaste programme où la bonne volonté et les annonces politiques ne suffisent pas. Il faut du concret pour faire progresser le taux d'emploi français des 55-64 ans : il est actuellement aux alentours de 38% alors qu'il atteint 53% aux Pays-Bas, 58% au Royaume-Uni, et même 70% en Suède.
Au-delà des mesures envisagées pour inciter les entreprises à embaucher des seniors (notamment la sanction qui a pris effet le 1er janvier 2010), les bonnes pratiques ne doivent pas se limiter à la seule phase de recrutement. Selon la Loi de financement de la sécurité sociale il existe six grands axes à développer :

Recrutement externe. Dans ce domaine les entreprises doivent formaliser leur engagement de recrutement de personnes seniors avec des objectifs chiffrés et une visibilité externe et interne de leur lutte contre toute discrimination liée à l'âge. Ces principes peuvent d'ailleurs être contractualisés auprès d'intermédiaires du marché de l'emploi (agences d'emploi ou service public notamment).
Pour réduire les risques de discrimination lors du processus de recrutement l'une des bonnes pratiques consiste à utiliser le CV anonyme ou les entretiens de recrutement par simulation qui permettent de sélectionner les candidats sur leurs aptitudes concrètes quels que soient leur niveau d'expérience. Les Assessment Center, ces centres d'évaluation de l'entreprise permettent également de repérer les compétences.

Transmissions des savoirs et tutorat : on dit souvent que les seniors sont la "richesse cachée" des entreprises. Le tutorat est un bon moyen pour mieux exploiter le savoir-faire et les transmettre. Les bonnes pratiques identifiées dans ce domaine passent souvent par l'adoption d'une charte du tutorat qui définit clairement son organisation. Par exemple, en validant la compétence des tuteurs par une formation diplômante. Et le tutorat peut aussi être inversé. Dans ce cas ce sont les jeunes qui accompagnent les seniors dans leur retour à l'emploi. L'organisation régulière "d'entretien d'expérience" avec les salariés seniors facilitent aussi la gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs.

Développement des compétences et de la formation. L'accès à l'emploi des seniors peut également se faire via des formations de professionnalisation de longue durée dans le cadre d'un reconversion ou de Validations des Acquis de l'Expérience (VAE). Les branches ou secteurs professionnels peuvent s'engager dans ce domaine en mettant en place des accords collectifs de formation tout au long de la vie. Parmi les outils déjà utilisés par les entreprises on peut citer les bilans de compétences, les cartes de compétences-clés et des tableaux de bord de suivi de l'accès à la formation par tranche d'âge.

Anticipation et évolution des carrières. C'est sans doute ce qui manque le plus dans les entreprises : la capacité à anticiper et prévoir les secondes parties de carrière. Là encore de bonnes pratiques ont été identifiées : des accords collectifs sur la deuxième vie professionnelle, la valorisation de l'expertise avec la création de nouvelles fonctions, la mise en place de référents seniors, des programmes de mobilité interne prenant en compte la problématique de l'âge, des bilans de carrière et des formations spécifiques pour les managers...

Amélioration des conditions de travail. Le maintien dans l'emploi des seniors passe par une adaptation des conditions de travail et la prévention de la pénibilité. Là encore, des entreprises ont déjà expérimenté des actions concrètes comme une meilleure ergonomie des outils de travail, des changements d'horaires (par exemple pour limiter le travail de nuit des salariés âgés), la création de commissions transversales de maintien dans l'emploi associant le service médical, les managers et les services RH. Des mesures précises sur les risques de stress et psychosociaux en accord avec l'Anact (tests lors visites médicales, études auprès des salariés) permettent aussi un meilleur suivi médical et le télétravail est souvent utilisé pour préserver l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Transition entre l'activité et la retraite. L'aménagement des fins de carrière est la dernière étape de l'emploi des seniors. Dans le cadre du cumul emploi-retraite, certaines dispositions ont été testées avec succès dans des entreprises. Dans son recueil de bonnes pratiques, Vigeo (l'Agence européenne de mesure de la responsabilité sociale) mentionne "la mise en place de dispositif de coopération post départ en retraite pour des experts, l'appel à l'expertise de personnes retraitées pour des projets et ouverture de postes à temps partiel à des retraités pour faire face à des pointes d'activité". Ce recueil insiste également sur l'information sur les retraites, préalable indispensable à la gestion prévisionnelle des fins de carrière.

Toutes ces bonnes pratiques sont évidemment plus faciles à mettre en oeuvre dans les grandes entreprises. Le défi pour 2010 sera de les généraliser et de les adapter selon les secteurs et les métiers.

le 29/01/2010

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