Jusqu’où l’entreprise peut-elle surveiller les salariés ?

En novembre, un arrêt de la Cour de Cassation rappelait la différence entre surveillance interne et surveillance externe, qu’est-ce que cela signifie précisément ?

La surveillance interne est réalisée par l’employeur ou des salariés de l’entreprise avec les moyens de l’entreprise. La surveillance externe est réalisée par un tiers mandaté par l’employeur.

1. La surveillance interne  

Dans cet arrêt 5 novembre 2014, la Cour de Cassation pose le principe que « le contrôle de l’activité d’un salarié au temps et au lieu de travail par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission, ne constitue pas en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ». Ainsi, l’employeur, soit directement, soit par le biais de ses équipes internes, pourra surveiller les salariés sans les informer préalablement.

Attention, cette surveillance devra :

- être limitée au temps de travail,

- ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés.

Dans cet arrêt, des cadres de l’entreprise étaient chargés de la surveillance de salariés, contrôleurs de bus. Il avait été constaté que de nombreux contrôleurs abandonnaient leur poste. La Cour de Cassation a estimé que l’employeur pouvait se baser sur le rapport de cette équipe interne pour sanctionner les salariés.

2. Les moyens externes

Les moyens externes peuvent revêtir plusieurs formes comme le contrôle des salariés par un détective ou par une société extérieure d’audit par exemple. Dans cette hypothèse, l’employeur devra nécessairement informer de façon préalable les salariés de la mise en place de ce dispositif de surveillance. A défaut d’information, il ne pourra utiliser ces constatations pour sanctionner le salarié. (Licenciement ou avertissement)

Plus récemment, un autre arrêt indiquait qu’un employeur pouvait lire les SMS de ses employés. Quelle est la règle pour les outils à usage professionnel ?

Les appels téléphoniques et mails personnels sont autorisés sur le temps de travail, s’ils sont limités car ils ne doivent pas nuire à sa vie professionnelle. Dans cet arrêt du 10 février dernier, concernant les SMS, la Cour de Cassation confirme la délimitation entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

L’employeur ne peut avoir accès ni contrôler les éléments inhérents à la vie personnelle du salarié. De façon concrète, l’employeur ne pourra pas contrôler, en l’absence du salarié, les e-mails, les SMS ou les fichiers contenus sur son ordinateur ou téléphone de travail lorsqu’ils sont identifiés comme « personnels ».

Un conseil, le salarié devra systématiquement nommer ses fichiers privés « personnel » ou « perso ». A l’inverse, en aucun cas l’employeur ne pourra consulter les téléphones ou les ordinateurs personnels qui seraient présents dans le bureau du salarié.

Quelles sont limites à la surveillance des salariés ?

La Cour de Cassation précise deux limites, la restriction doit être :

- justifiée par la nature des tâches à accomplir,

- proportionnée au but recherché.

L’employeur doit donc pouvoir justifier des raisons pour lesquelles il a mis en place ce procédé de surveillance, par exemple ces justificatifs peuvent être la sécurité dans l’entreprise, la protection contre le vol.

L’employeur peut-il filmer et relever les écoutes des salariés ?

Concernant la vidéo surveillance, tout système de vidéo surveillance doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL et d’une consultation du comité d’entreprise. L’employeur devra également informer chaque salarié de façon individuelle. Un affichage ne sera pas suffisant.

Concernant les communications téléphoniques, l’employeur pourra consulter le relevé téléphonique transmis par l’opérateur téléphonique sans que le salarié soit informé préalablement.

Les écoutes téléphoniques, quant à elles, sont strictement encadrées. Les Juges vérifient de façon stricte l’opportunité de la mise en place de ces écoutes. Celles-ci peuvent être justifiées lorsque le client peut payer en ligne avec sa carte bleue. Dans cette hypothèse, la CNIL demande à ce que l’employeur mette en place des lignes privées pour les appels à caractère personnel des salariés.

Dans le cadre d’un procès, que peut faire le salarié ?

Dans le cadre d’un contentieux devant le Conseil de Prud’hommes, pour justifier un licenciement, l’employeur pourra produire de nombreux éléments comme les SMS, les fichiers d’ordinateur ou les échanges de mails. Pour se défendre le salarié pourra également produire ce type de documents.

La Cour de Cassation a confirmé à plusieurs reprises que le salarié pouvait conserver ces documents et les utiliser comme preuves sans que puisse lui être opposée la confidentialité de ses éléments. Par contre, les enregistrements vocaux réalisés par un salarié à l’insu de son employeur constituent un procédé déloyal.