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Gan Prévoyance à la rencontre des candidats

Par Flavien Chantrel | Publié le 21/10/2009 - Mis à jour le 05/02/2015

Chaque mois, Gan Prévoyance organise des journées de recrutement pour sélectionner de nouveaux collaborateurs sur la France entière. Un process original basé sur le principe des jeux de rôles, où l'avis des managers terrain est également sollicité. David Tabart, Chargé de gestion des ressources humaines à la Direction des Réseaux Spécialisés (DRS) de Gan Prévoyance et Gan Patrimoine - Pôle Recrutement, revient sur le déroulement de ces journées.

Pouvez-vous nous présenter Gan prévoyance ?
Gan Prévoyance est spécialisé dans l'assurance des personnes sur quatre domaines en particulier : prévoyance, retraite, santé et épargne. Nous sommes présents sur toute la France à travers onze délégations régionales.


Combien de personnes recrutez-vous par an ?

Nous recrutons 300 commerciaux. Ce sont des commerciaux itinérants salariés. Nous recherchons des "débutants" mais également des personnes expérimentées pour des postes de responsables d'inspection et des inspecteurs d'animation commerciale, c'est-à-dire des managers et "managers+". Chez nous, les commerciaux sont chargés de vendre des produits d'assurance-vie sur le marché des particuliers comme des professionnels.


Comment recrutez-vous vos collaborateurs ?

Avec l'aide d'un cabinet de recrutement, nous avons mis en place ce qu'on appelle "l'assessment center", une pratique basée sur la mise en situation via des jeux de rôles. Nous privilégions la personnalité plutôt que l'expérience. Chaque début de mois, nous organisons une journée de recrutement dans chacune des délégations régionales. Cinq personnes sont présentes pour accueillir les candidats : quatre représentants de Gan Prévoyance, dont trois de nos collaborateurs opérationnels, et un consultant du cabinet de recrutement. Nous souhaitons impliquer les managers dans les processus d'embauche car ce sont eux qui vont travailler sur le terrain avec ces futurs collaborateurs. Il est donc très important qu'ils puissent nous donner un avis objectif et opérationnel.


Comment se déroulent ces journées recrutement ?

Le matin, nous procédons à un "inventaire des compétences" des candidats grâce à des questions informelles. Il s'agit de faire témoigner les personnes sur ce qu'elles pensent être nécessaire pour faire un bon commercial. Ensuite, chaque candidat est invité à présenter son voisin, à en faire la promotion en quelque sorte, comme lors d'une vente.

Enfin, dans une dernière partie, nous réalisons des mises en situation : les candidats en duo "acheteur/vendeur" vont être chargés de vendre un produit, en l'occurrence, des trombones de couleur.
A la fin de cette matinée, nous faisons une première sélection de candidats. L'après-midi est consacré à une présentation du Groupe et plus particulièrement de Gan. Les candidats sont reçus en entretien individuel d'une vingtaine de minutes à l'issue duquel nous leur indiquons si leur candidature est retenue. Ce type de recrutement est une grande nouveauté cette année, et cela fonctionne plutôt bien.

En quoi le recrutement basé sur la mise en situation est-il différent ?
Auparavant, nos managers procédaient au sourcing des candidats, mais cela leur prenait énormément de temps, de l'ordre de 35 % d'après une étude que nous avons menée. Aujourd'hui, les managers continuent de nous présenter des personnes selon les principes de la cooptation, mais ce sont les ressources humaines qui organisent les recrutements ou les salons emploi par exemple.
La technique des jeux de rôles permet de se rendre compte de la réaction d'un candidat face à la clientèle ou à des prospects. Cela nous permet de gagner du temps. Nous avons testé ces journées recrutement en 2008 dans quelques régions seulement et le résultat a été très positif. Cette année, nous l'avons donc étendue à toutes les régions.

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