Selescope privilégie la personnalité des candidats

Selescope est un cabinet de conseil en recrutement qui existe depuis un an, quelle est sa particularité ?

Nous intervenons pour du recrutement mais aussi en interne sur des problématiques d'évolution interne en évaluant les personnes. Nous sommes spécialisés sur les postes cadres et plus précisément sur les postes de managers, de commerciaux ou d'experts.

Votre particularité c'est aussi l'évaluation des candidats...

Oui, c'est pour cela que nous avons choisi le nom de Selescope. Notre mission est d'aider les candidats et les entreprises pour trouver la bonne adéquation entre un poste, une entreprise et puis la personnalité du candidat. Cela passe par un processus de modélisation des postes en abordant les aspects de la personnalité et l'évaluation des personnes à travers différentes étapes. Notre méthode permet de mettre en contact directement les candidats et nos clients très rapidement, de manière à leur faire rencontrer leur futur manager dès les premiers entretiens.

L'évaluation de la personnalité c'est un peu subjectif. Quels sont les outils que vous utilisez ?

Nous utilisons des inventaires de personnalité, des exercices d'aptitudes logiques. Combinés au savoir-faire de nos consultants, cela permet d'avoir une vision assez précise. Au-delà des aspects formels (formation et expériences), la réussite d'une personne à un poste vient beaucoup plus de sa personnalité, de sa motivation et de son comportement. Selescope tente donc de mesurer ces éléments plus finement qu'avec un simple entretien. Ces outils nous aident parce qu'ils sont intégrés au sein d'un processus plus global.

Comment faire pour mettre en avant sa personnalité ?

Je pense qu'il faut privilégier la vérité vis-à-vis de soi-même. C'est-à-dire avoir réfléchi à ce que l'on veut faire et être capable de l'exposer de manière assez claire en quelques phrases lors de l'entretien : où est-ce que j'en suis aujourd'hui, dire comment je me positionne et ce que je veux faire à moyen terme. Il faut également faire un travail sur soi par rapport aux points forts et aux points à améliorer en fonction de cette projection de soi. Aujourd'hui, il est très facile de répondre à une annonce sans la motiver. Mais c'est plus positif d'exprimer sa motivation à travers une brève lettre ou de quelques mots dans un mail. Quand on retrouve cette envie d'avancer lors de l'entretien on se dit que la personne s'est construite et sait où elle veut aller.

La personnalité, c'est la clé de l'adéquation entre le poste et le candidat ?

Oui car en règle générale, les gens sont recrutés pour une expérience ou une formation. Quand une entreprise s'en sépare dans les premiers mois, c'est généralement pour des questions d'adaptation, de motivation ou de comportement liées bien souvent à la personnalité.

Votre rôle c'est aussi d'ouvrir les recrutements à des profils plus variés ?

De par notre rôle de conseil auprès des entreprises, nous avons effectivement une vocation à l'ouverture. Au-delà des critères classiques de formation et d'expérience, nous sommes attentifs au potentiel, à la motivation et aux aptitudes de l'individu. Bien sûr, pour certains postes l'expertise est essentielle, mais sur beaucoup de postes commerciaux ou managériaux, c'est vraiment l'évaluation du potentiel et la personnalité qui comptent.

L'évaluation se traduit aussi par un suivi après le recrutement ?

Oui, c'est une relation à trois entre les candidats, nos clients et nous-mêmes. L'évaluation permet de ne pas se mentir dans cette relation, de vraiment se choisir et d'avancer ensemble. Après le recrutement, nous sommes ainsi capables de faire des recommandations au candidat en termes d'évolution interne. Pour l'entreprise, nous sommes aussi en mesure de donner des conseils pour faciliter l'intégration du recruté. Nous suivons d'ailleurs cette période et rencontrons régulièrement durant leurs premiers mois les candidats recrutés.